6 Pasos para Contratar Empleados de Alto Rendimiento

Introducción

El éxito de una empresa depende en gran medida de la calidad de su equipo. Los colaboradores de alto rendimiento no solo cumplen con sus responsabilidades, sino que también elevan el estándar de excelencia.

Caracterizados por su inteligencia y astucia en los negocios, estos individuos entienden complejidades y anticipan tendencias. Están motivados por el éxito y su pasión por el trabajo se traduce en dedicación y compromiso excepcionales, en este blog abordaremos como evitar los principales errores que cometemos al contratar personal y garantizar tener colaboradores de alto rendimiento.

Características de un Colaborador de Alto Rendimiento

Los colaboradores de alto rendimiento se distinguen por su capacidad para inspirar y liderar efectivamente. Crean un impacto positivo en sus equipos, fomentando un ambiente de trabajo productivo. Además, son prácticos, realistas y humildes, cualidades que los mantienen enfocados y conscientes de sus fortalezas y limitaciones.

Este tipo de colaborador es un activo invaluable para cualquier empresa, contribuyendo significativamente al éxito del equipo y estableciendo un modelo de excelencia y dedicación.

Principales Retos en el Proceso de Contratación Y Como Enfrentarlos

Encontrar a estos talentos excepcionales no es tarea fácil. Estos son los 6 principales restos que enfrentamos y como solucionarlos:  

  1. Pocos Aplicantes

Uno de los desafíos más comunes es la escasez de aplicantes calificados. Esta situación limita las opciones de la empresa y puede llevar a contrataciones apresuradas o a compromisos en la calidad de los candidatos seleccionados.

Solución: Crear una red de talento con empleados y aliados, comunicando y celebrando públicamente cuando se logre una contratación por ese medio y paga bonos de hasta $10,000 MXP a quien ayude a encontrarlos, mejora la sección de carreras en tu página web, mejorar los anuncios de búsqueda de anuncios con anuncios más emocionales y con descripciones claras de las competencias que buscas, y obtén al menos a 30 participantes para participar en cada proceso.

  1. Descripciones de Puesto Vagas

Una descripción de puesto vaga o mal formulada puede atraer a un gran número de candidatos no calificados, lo que resulta en un proceso de selección más largo y tedioso.

Solución: Desarrollar descripciones de puesto o job scorecards detalladas y específicas, destacando no solo las habilidades técnicas necesarias sino también las competencias, atributos personales y valores deseados. Y menciona los indicadores de desempeño y niveles de autoridad del puesto. Esta claridad ayuda a atraer candidatos más alineados con las expectativas del rol.

  1. La Mayoría de los Candidatos Mienten y Engañan Para Obtener el Trabajo

Es común que algunos candidatos exageren sus habilidades o experiencias para parecer más atractivos para el puesto. Esto puede llevar a contrataciones basadas en información falsa, resultando en un rendimiento laboral por debajo de las expectativas.

Solución: Explicar la importancia de ser honestos y agregar un método infalible para evitar las mentiras pedir al candidato que agende llamadas con sus supervisores y realizar entrevistas profundas y estructuradas que exploran en detalle la historia laboral del candidato, tanto educacional como laboral permitiendo así identificar tendencias e inconsistencias. Incorporando preguntas que requieran respuestas basadas en experiencias concretas y posteriormente verificar la autenticidad de la información proporcionada con sus ex – jefes.

  1. Las Entrevistas no Revelan Suficientes Negativos

Las entrevistas tradicionales a menudo no son suficientes para descubrir los aspectos negativos o las áreas de mejora de los candidatos. Esto se debe a que muchos candidatos se preparan para presentarse de la mejor manera posible, lo que puede ocultar sus debilidades reales.

Solución: Utilizar técnicas de entrevista que se centren la educación y su experiencia laboral, en el orden en que sucedieron, preguntando entre aspectos positivos y negativos de cada experiencia, analizando el lenguaje corporal y conectar los puntos encontrando patrones de comportamiento entre los puntos positivos y negativos.

  1. La Verificación de Referencias es Pobre

Frecuentemente, el proceso de verificación de referencias se realiza de manera superficial o se omite por completo. Esto impide obtener una visión completa del desempeño y comportamiento previo del candidato.

Solución: Basados en todas las observaciones realizadas durante las entrevistas preguntar a los ex supervisores para entender el contexto en que sucedieron para el candidato, pedir ejemplos de las fortalezas y debilidades, como calificarían el desempeño total del candidato, dar un contexto de nuestras organizaciones y nuestras culturas y preguntarles como creen ellos que el candidato podría desempeñarse en ellas, y preguntar sugerencias de como gestionar y motivar al candidato.

  1. Las Herramientas para Identificar a los Aplicantes son Débiles

Muchas empresas utilizan herramientas de selección que no son lo suficientemente robustas para identificar a los candidatos más adecuados. Esto puede incluir desde pruebas de habilidades inadecuadas hasta sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) que no filtran eficazmente los perfiles.

Solución: Invertir en herramientas y tecnologías avanzadas para el seguimiento y evaluación de candidatos. Esto incluye sistemas que permitan una mejor filtración y análisis de perfiles, así como pruebas de habilidades y competencias diseñadas para evaluar aspectos clave relacionados con el rol.

Conclusión

Incorporar colaboradores de alto rendimiento es clave para acelerar las ventas y aumentar la rentabilidad. Estos individuos mejoran la eficiencia, la productividad y fomentan la innovación y el desarrollo empresarial. Su liderazgo y capacidad para motivar a los equipos aseguran un ambiente de trabajo dinámico y orientado al éxito, transformando así el núcleo de cualquier negocio.

Además de mejorar la selección de personal, es esencial considerar el costo económico de las malas contrataciones. Los estudios indican que este costo a menudo supera el salario anual del puesto, abarcando desde la reinversión en reclutamiento y capacitación hasta la pérdida de productividad y el daño a la moral y reputación de la empresa. Por lo tanto, optimizar el proceso de contratación es una decisión económica prudente a largo plazo, reduciendo significativamente los riesgos y costos relacionados con contrataciones inadecuadas.

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